A ver si vas a tener que despedirle...
Me preguntabas el otro día, "Qué hacer cuando un junior que entró fuerte ha bajado su ritmo, y ya habéis tenido varias charlas sobre ello, y le has pedido que se ponga las pilas y no funciona"...
… ¿Qué pasa con esa gente que parece que se ha fiado de que se había ganado el puesto y ha parado de luchar? Algunos puede que sean casi tus amigos. Algunos puede que fueran buenos trabajadores antes. Pero llevan una época que no, y estás hasta las cejas y no te quedan trucos en la bolsa…
Resumen, por si vas con prisa…
A veces hay que despedir.
Si crees que debes despedir a alguien, despídelo cuanto antes. Es mejor para todos.
Si crees que tienes que despedir a varias personas a las que has contratado tú, es probable quien haya que despedir sea a ti.
En mi experiencia despidiendo y siendo despedido
Siempre he lamentado despedir demasiado tarde.
Nunca ha resultado que despedía demasiado pronto.
En un país con protección al despido, y en un sector como la tecnología, no suele ser una tragedia.
Y más de una vez la persona se ha extrañado de que no le hubiera despedido antes.
Cuando me despidieron, fue una liberación.
De nuevo, protección al despido y sector tecnológico.
Pero cuando no estás consiguiendo los resultados que tu jefe espera, a pesar de tu mejor esfuerzo, cuanto antes acabes la relación, mejor. Para ti, el primero.
Por qué nos relajamos...
Nos relajamos porque todos pensamos que trabajamos suficientemente bien.
Es un truco del cerebro que nos hace la vida soportable.
De hecho, el 83% de la gente piensa que trabaja más y mejor que lo normal. Al menos un 33% se equivoca.
Porque tú ves el 100% de tu trabajo, y solo una fracción del trabajo del resto, así que piensas que el resto hacen menos de lo que en realidad hace.
Pensamos que trabajamos bien cuando estamos en uno de estos dos estados…
Ese compañero con el que trabajas puede estar en 1 de 4 estados.
No sabe lo que le falta por saber (“el examen está chupao”)
Sabe lo que te falta por saber (“¡ostrás! lo que me queda por estudiar!”)
Sabe lo que ya sabe (“ahora sí llevo bien preparado el examen!”)
No sabe lo que ya sabe (“Si es que el examen no era tan difícil!”)
Las personas que tienen bajo rendimiento por falta de interés/motivación/tensión están en el estado 1 (piensan que lo hacen mejor de lo que lo hacen) o en el estado 4 (ya hacen X con la gorra, pero no les pidas que hagan Y o Z).
A la persona que está en el punto 1, tienes que ayudarle a pasar al punto 2.
Para ello:
Especifícale muy bien TODO lo que esperas que hagan.
Haced un seguimiento frecuente sobre lo que ha hecho y lo que le ha faltado, y sacad acciones de mejora.
A la persona que está en el punto 4, tienes que motivarla a crecer (empezar con otro punto 1).
Para ello:
Especifícale muy bien EN QUÉ quieres que crezca y averigua cómo lo ve.
Si no le interesa crecer, tienes que decidir si tiene sentido que siga (y aprovecharte de lo que ya sabe) o si no (tipo de empresas up or out, donde quien no crece tiene que salir para dejar sitio al que sí)
Un libro para aprender de esto…
La cuestión no es si esta persona estaba teniendo problemas en casa, sino ‘¿Quién es esta persona en el trabajo?’ En el trabajo, Alice era muy inconstante. Tenía momentos de alto rendimiento y momentos de bajo rendimiento. ¿Qué debería hacer el jefe de Alice? Una de las opciones que le sugerí…
Si te interesa un libro que te da técnicas concretas para gestionar trabajadores de bajo rendimiento, te lo enlazo en el número de 2 de la Biblioteca de libros que me hicieron gestionar como gestiono.
Tres tips para arreglarlo (y el cuarto para que te des por aludido)
Gestiona diferente a trabajadores diferentes…
No puedes gestionar igual a un junior de bajo rendimiento, a un junior de alto rendimiento, a un senior de bajo rendimiento y a un senior de alto rendimiento.
Da notas frecuentemente…
(o sea, feedback) para que todo el mundo sepa si estás contento o no.
Si no estás contento, dilo así. Tal cual.
No digas "hay que mejorar" cuando lo que estás pensando es "esto está yendo mal". Di "esto está yendo mal".
Acuerda con la persona qué cosas (resultados tangibles) deberían pasar…
para considerar que el tema mejora (por ejemplo, "te has sacado el C1 de inglés", "has terminado este proyecto del que eres responsable" o "Arnolfo y Emma dan valoraciones positivas de tu trabajo".
Revísalas con frecuencia.
Si no se cumple, cuanto antes firmes el despido mejor. Para todos.
Si esto te pasa a menudo y con mucha gente…
…probablemente a quien hay que despedir es a ti. :(
LinkedIn: Pregunta interesante…
¿Venderá alguna vez LinkedIn esta información a las empresas para las que trabajamos?
IA: Por si coincidimos la semana que viene
La educación debe cambiar conforme la IA vaya mejorando y adoptándose. Así que el jueves 28 me voy a escuchar a Elen Irazabal sobre “IA y educación: redefiniendo el aprendizaje” Si tú vas a estar también, avísame y hacemos moviola al acabar. :)
Y esto es todo por esta semana.
Si conoces a ESA persona a la que este mail le ayudaría, reenvía, sin problema.
Son buenos tiempos para exponerse.
¡Seguimos!