Publicar salarios en las ofertas beneficia a pocos y perjudica a más de los que crees
... y noticias sobre las contrataciones en temporada alta y el edadismo.
🎯 ¿Hay que poner el salario en las ofertas de trabajo?
Todos los candidatos se quejan de que no se incluya. Ningún reclutador se atreve a defenderlo.
Voy a intentar aclararlo, para que podamos empujar todos en la dirección correcta.
💼🏃♂️Resumen ejecutivo, por si vas con prisa
Spoiler: obligar a publicar los salarios haría el mercado laboral más rígido y menos justo, no más transparente.
No hay que hacer lo que sea justo, hay que hacer lo que sea útil a ambas partes (en este caso ampliar mercado).
Regular las ofertas favorece al fuerte y perjudica al débil.
Cuidado con lo que deseas: El peor escenario es que te obliguen a hacer lo legal pero que esa ley no sea justa ni útil.
“El manager está más cómodo cuando se paga a los empleados según una estructura rígida, porque entonces a los empleados que se quejan, les puede responder simplemente ‘Es culpa del sistema’.”
-- It’s Okay to be the Boss (Tulgan)
Para que pienses: ¿Por qué no pones tus expectativas salariales en el CV?
💸 Razones para poner el salario en las ofertas
La principal es evidente: si el sueldo no te interesa, no aplicas.
Ahorras tiempo no echando la oferta.
El reclutador ahorra tiempo entrevistando a candidatos que no aceptarían.
Ahora voy a ver si te convenzo de lo contrario (si tienes más argumentos a favor, me encantará escucharte en los comentarios!
🚫 Razones para NO ponerlo: las etiquetas de precio son un invento reciente.
Durante siglos, todos los mercados del mundo se basaban en la negociación, no en precios fijos. Muchos aún lo hacen. Y no pienses solo en los zocos. Piensa en la Bolsa.
Y el trabajo no es distinto:
Empresa: ¿Cómo voy a pagar lo mismo a un candidato al que le voy a sacar mucho más valor que a otro?
Candidato: ¿Cómo voy a cobrarle lo mismo a esta empresa a la que le voy a aportar mucho más valor que a esta otra?
El problema de un mercado con precios públicos es que no es más activo, sino más rígido.
Comprador: Compraría ese libro si valiera 2 euros menos, pero me da palo pedirle la rebaja al librero.
Vendedor: Ese libro de 10 euros, lo vendería por 8 encantado y me lo quito de encima, pero si pongo 8 euros, igual me ofrecen 6.
⚙️No cobras por lo que trabajas. Tampoco cobras por el valor que produces.
“¿Por qué las enfermeras no cobran más? Está claro que producen mucho más valor que sus salarios.
¿Y por qué las entradas de Taylor Swift son tan caras? El promotor no le cuesta nada ofrecer ese último asiento...
La razón está clara: escasez.”
-- Value creation (Godin)
Lo que realmente determina tu salario; Cobras por lo escaso que eres.
Esa escasez depende de:
Tus habilidades principales: las imprescindibles para el puesto.
Tus habilidades secundarias: las beneficiosas pero no imprescindibles.
Tus habilidades futuras: las que te permitirán desempeñar otros puestos en la misma empresa en el futuro.
El estado del mercado (expansivo o recesivo).
El tipo de empresa (las de éxito, o las más duras, pagan más).
Tu capacidad de negociación.
🧩 Puestos distintos, estrategias distintas
Hay ofertas que son para llenar una posición (”me falta un delantero”).
Y otras que son para completar un equipo (”¿ficho otro delantero o un medio ofensivo?”).
O sea, en algunos casos se trata de encontrar un PUESTO muy concreto (y tal vez pudieras ponerle un salario)
Pero en otros casos se trata de completar un EQUIPO, con varias posiciones.
Si obligas a publicar el salario:
conviertes todas las ofertas en la primera categoría. Pierdes flexibilidad, y el mercado se vuelve menos dinámico.
obligas a crear más ofertas de las necesarias. Pierdes foco y el mercado se vuelve más confuso.
📖El efecto oposición: legislar de más, congela.
Publicar el salario elimina la complejidad y resta opciones. Reduce el proceso de selección a un matching entre unos requisitos (incluido el salario) y un set de habilidades del candidato (incluido las expectativas salariales)
Si publicamos los sueldos, el mercado laboral se parecería más a unas oposiciones: posiciones cerradas, sin margen de negociación, y con una pérdida brutal de eficiencia
(Mi opinión sobre las oposiciones en
España, país de funcionarios, aventureros y pícaros y cómo afecta a tu curro
y en
Ni loco quiero ser jefe, bro! Por qué en los 90 todo el mundo quería un ascenso y hoy peleas para encontrar gente que lidere)
🚨 ¿A quién beneficiaría? (no a quién crees)
A los candidatos más demandados.
Los que reciben 50 ofertas al día quieren que se lo pongan fácil.
Pero quienes no reciben ninguna, necesitan justo lo contrario.
💥 ¿A quién perjudicaría? (a casi todos)
Las grandes empresas pueden permitirse publicar varias ofertas, descartar, reabrir y acabar contratando al candidato que necesitan, aunque el proceso haya sido menos eficiente.
Las PYMES, no.
Por eso, una regulación que obligue a hacerlo perjudicaría sobre todo a las pequeñas empresas.
También perjudicaría a los candidatos menos demandados.
No echaste la oferta porque el salario era demasiado alto, pero tal vez te habrían cogido para completar equipo en una posición más baja.
No echaste la oferta porque el salario era demasiado bajo, pero tal vez te habrían cogido en esa posición, con un salario suficiente, tras una negociación exitosa.
🧮 ¿Pondrías tus expectativas salarias en tu CV?
Pedir que los salarios se publiquen es lo mismo que si las empresas pidieran que tú pusieras tu expectativa salarial en el CV.
Y normalmente eso depende de quién tiene la sartén por el mango. Si eres un candidato muy demandado, no temerás poner tus expectativas porque serán altas.
Si eres un candidato poco demandado, poner tus expectativas te llevaría a competir por precio (voy a poner una cifra baja para que me llamen).
Dale una pensada y si crees que tu caso es diferente, lo hablamos en comentarios.
🤹♂️ “Vale, lo publicamos… ¿y ahora qué?”
“Puedes decirles que no hablen con nadie de su salario, pero tarde o temprano van a saber lo que el resto cobran. Si hay desigualdades injustificadas, llevará a amargura, disgusto y pérdida de tu mejor gente”.
Si pones el salario en la oferta, ¿también publicarás los aumentos?
Si no lo haces, el dato deja de ser real en pocas semanas.
Regular eso sería lento, injusto y, sobre todo, inútil.
La regulación puede funcionar en trabajos de línea de montaje o de atención al cliente, donde el proceso está definido y los horarios son fijos.
Pero no en trabajos de conocimiento, donde no hay dos puestos iguales y la mejor idea de hoy te llegó en la ducha.
🔧 Cómo hacerlo mejor
“Cada seis meses revisamos el rendimiento de todo el mundo con el objetivos de que la gente está en el mismo nivel salarial que el resto de sus verdaderos equivalentes. También comparamos nuestro salario con la competencia, para asegurar que pagamos salarios de mercado”
-- Fog Creek Compensation (Spolsky)
En resumen: poner salarios en las ofertas suena justo, y tal vez lo fuera. Pero el problema es que NO ES ÚTIL. En la práctica reduce flexibilidad y eficiencia, sobre todo para pymes y candidatos menos demandados.
Deja de pedir que se publiquen los salarios solo para ahorrarte mandar cuatro mails.
Pide cosas más útiles:
Que las empresas hagan revisiones salariales periódicas.
Que tengan escalas públicas por nivel, para que sepas qué tienes que hacer para cobrar más.
Y si eres empresa, no temas negociar en privado (contrataciones y ascensos), pero reconoce en público (que se sepa qué le reconoces a cada uno).
Porque pagar a todo el mundo lo mismo no es lo más justo.
Es, de hecho, lo menos justo que puedes hacer.
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🗞️Alguna noticia que no esperabas que hablara de tu curro
El problema del edadismo: ¿Qué pasa cuando todos tus candidatos son viejos? ;)
El relevo pendiente en la FP: cómo afrontar la falta de docentes jóvenes ante el aumento de la demanda (El País, 9 oct.)
Resulta que en FP faltan profesores (bendito problema, señal de que hay mucho alumno) y que los profes que hay son mayores. Salen plazas, pero se quedan sin cubrir.
La segunda derivada: ¿es un problema que los profesores sean mayores? Yo diría que al revés. Es una ventaja si es gente con experiencia. El problema es que no haya relevo generacional. Procesos complejos y largos hacen que, como dice el artículo, personal cualificado y con ganas, no acceda al puesto. Eso es lo que estás haciendo si pones trabas a candidatos mayores de 45.
Creación de empleo. ¿Cualquier empleo es mejor que ningún empleo?
El Corte Inglés busca personal para esta Navidad: creará 6.000 empleos en España
(Cinco Días, 7 oct.) y Randstad prevé que el Black Friday generará 110.800 empleos (El País, 8 oct.)
ECI contrata 6.000 personas para la campaña de Navidad, incluyendo formación intensiva y oportunidades de incorporación posterior. Además el comercio, la logística y el transporte se blinda para el Black Friday con trabajadores de almacén, transportistas, gente de atención al cliente y comerciales.
La segunda derivada es: ¿Esto es una buena o una mala noticia? ¿Siempre que creamos empleo, mola? ¿O depende del tipo de empleo?
Pues como siempre, la respuesta es “depende”. Si eres de los contratados, necesitas el curro y encima consigues que te renueven tras la temporada alta, te habrá venido bien. Si no, lo verás como algo que comoditiza el empleo. Aquí, empezar a pensar como si fueras tu propia empresa (de una persona) puede ayudarte. Seremos emprendedores o irrelevantes.
En argumentos a favor de publicar los salarios en las ofertas, podrías incluir reducir la asimetría de la información.
Discutiendo con varios amigos míos, no tenían una idea clara de cuál era el salario de mercado para su especialidad y experiencia. De hecho, te he consultado varias veces para que me dieras una estimación y siempre la tenías bastante clara, y si recuerdo bien tenias un poco menos de seguridad en los salarios de Barcelona o Madrid.
Sin embargo si me preguntas por los salarios de mercado de IT en UK te puedo indicar que te los mires en https://www.itjobswatch.co.uk, porque resulta que en UK se ha llegado a un equilibrio (en el sentido definido por la teoría de juegos) en el que casi todas las ofertas tienen un salario asociado, porque si no, casi nadie aplica a ellas y eso ha permitido ofrecer este tipo de información. De verdad, mírate bien el sitio porque la cantidad de información que ofrecen es impresionante y me gustaría tenerla para muchas otras cosas.
Cuando un recién titulado busca trabajo, ¿cómo sabe cuál es el salario de mercado?, ¿cómo puede evaluar si irse a Madrid o a Barcelona? ¿cómo compara el mercado laboral en España y en el extranjero? El salario no lo es todo, pero es una parte importante a la hora de tomar decisiones.
Cuando uno se plantea un cambio de carrera o una promoción a manager o directivo, puede tener una idea del trabajo a realizar, las ventajas/desventajas, pero ¿Cómo puedes decidir sin saber el salario inicial o el salario cuando tenga 2 y 5 ańos de experiencia? Es posible que si los salarios fueran más visibles, más gente quisiera intentarlo y lo digo porque sé que este es uno de los temas que te preocupa, que cada vez menos gente quiere tomar responsabilidades.
Cuando una empresa pequeña quiere contratar a su primer informático, ¿Cuánto le debe ofrecer? ¿Cómo puede comparar las tarifas que le pide una consultora con los salarios que debería pagar si lo hace con empleados propios?
Cuando un empleado lleva dos ańos sin aumento salarial porque hay crisis, ¿Cómo sabe si es cierto? ¿Cómo sabe si los nuevos empleados están cobrando más que él?
Desde mi punto de vista esta es la motivación de exigir que en las ofertas laborales haya un rango salarial.
Menudo tema nos propones, Adolfo. ¡Todo un reto!
Expones situaciones concretas que invitan a reflexionar.
Creo que se mezclan muchas cosas y podemos quedarnos en lo micro y no profundizar en lo macro.
Mi opinión (y creo que la tendencia general) es hacia la transparencia. Entiendo que asuste cuando se parte de una herencia de opacidad.
Si partimos de ese camino hacia la transparencia, publicar el salario, o rango, es correcto. Te puede beneficiar en ocasiones o perjudicar en otras. También depende del lado de la mesa en el que te encuentres, pero lo considero mas beneficioso que perjudicial en el largo plazo.
Como respuesta a tu pregunta, yo sí publicaría el salario. Pero para ir as allá que un simple si o no, o en que prefiero, te comparto algunas ideas:
Sobre tener que indicar tu expectativa salarial en una oferta de trabajo a la que postulas, es algo habitual. Mucho más que encontrarte el salario o rango salarial ofrecido en la oferta.
Por poner ejemplos. La administración pública (políticos, funcionarios, sanidad, fuerzas y cuerpos de seguridad, educación, etc.) tiene públicos sus sueldos. Desconozco si son sus ingresos totales o existen complementos o extras no publicados. Y no hay conflicto (o lo limitas) y lleva funcionando años. Todo el mundo sabe lo que hay y a lo que se enfrenta.
También podemos entrar si todo lo que contempla un "salario" es económico o lo podemos trasladar a lo que recibe tu cuenta corriente. En mi opinión, no. Puedo asumir ingresar menos, pero tener la oportunidad de convivir con un equipo fantástico con oportunidades de aprendizaje excepcionales. U otras diversas variables a ponderar.
Y todo esto también se construye. La misión, la visión, el propósito, la cultura, estos imponderables también entran en la ecuación del concepto "salario". Esta identidad también tiene un valor de largo plazo oculto a la que considero se presta poca atención.
Por citar un ejemplo cercano. Mercadona publica para su personal de tienda, salario inicial con progresiones y creo que no le supone un hándicap hacerlo. Al contrario. Al encontrarse por encima de la media, le supone un valor añadido.
Por otro lado, las grandes consultoras publican sus dosieres anuales con los salarios de mercado para distintos sectores y roles. Bien es cierto que más centrado en la gran empresa. Lo que indica es que hay información y camino para seguir avanzando hacia la transparencia.
Y hay directivas europeas en esta dirección. ¿Nos estamos equivocando? En USA, hay estados con políticas de publicación de salarios en ofertas desde hace tiempo y continúan bajo este enfoque. O el ejemplo de los países nórdicos donde parece que puedes consultar los datos fiscales de cualquier ciudadano.
Bajo mi punto de vista, flexibilidad y transparencia, son compatibles. Y creo que la información accesible beneficia al conjunto. Cómo la manejes y el uso que hagas de ella te hará destacar o ser uno más.
Tampoco olvido el derecho a la privacidad que también deberíamos contemplar como algo fundamental que tenemos que poner en la balanza. ¿Antes el individuo o el colectivo?