En argumentos a favor de publicar los salarios en las ofertas, podrías incluir reducir la asimetría de la información.
Discutiendo con varios amigos míos, no tenían una idea clara de cuál era el salario de mercado para su especialidad y experiencia. De hecho, te he consultado varias veces para que me dieras una estimación y siempre la tenías bastante clara, y si recuerdo bien tenias un poco menos de seguridad en los salarios de Barcelona o Madrid.
Sin embargo si me preguntas por los salarios de mercado de IT en UK te puedo indicar que te los mires en https://www.itjobswatch.co.uk, porque resulta que en UK se ha llegado a un equilibrio (en el sentido definido por la teoría de juegos) en el que casi todas las ofertas tienen un salario asociado, porque si no, casi nadie aplica a ellas y eso ha permitido ofrecer este tipo de información. De verdad, mírate bien el sitio porque la cantidad de información que ofrecen es impresionante y me gustaría tenerla para muchas otras cosas.
Cuando un recién titulado busca trabajo, ¿cómo sabe cuál es el salario de mercado?, ¿cómo puede evaluar si irse a Madrid o a Barcelona? ¿cómo compara el mercado laboral en España y en el extranjero? El salario no lo es todo, pero es una parte importante a la hora de tomar decisiones.
Cuando uno se plantea un cambio de carrera o una promoción a manager o directivo, puede tener una idea del trabajo a realizar, las ventajas/desventajas, pero ¿Cómo puedes decidir sin saber el salario inicial o el salario cuando tenga 2 y 5 ańos de experiencia? Es posible que si los salarios fueran más visibles, más gente quisiera intentarlo y lo digo porque sé que este es uno de los temas que te preocupa, que cada vez menos gente quiere tomar responsabilidades.
Cuando una empresa pequeña quiere contratar a su primer informático, ¿Cuánto le debe ofrecer? ¿Cómo puede comparar las tarifas que le pide una consultora con los salarios que debería pagar si lo hace con empleados propios?
Cuando un empleado lleva dos ańos sin aumento salarial porque hay crisis, ¿Cómo sabe si es cierto? ¿Cómo sabe si los nuevos empleados están cobrando más que él?
Desde mi punto de vista esta es la motivación de exigir que en las ofertas laborales haya un rango salarial.
Entiendo la utilidad de la info y que si es info pública, ayudaría en algunos casos.
Pero también entiendo que hay otras formas de conseguir acumular la info de salarios de mercado, que no pasan por poner el salario concreto de cada oferta y que podrían ser más precisas.
Se me ocurre que una cosa es el salario publicado y otra el salario por el que se llene finalmente la posición. Y que no necesariamente voy a pagar lo mismo a alguien que tiene 10 años de experiencia en mi empresa que 10 años de experiencia viniendo desde otra.
Por eso, mi lucha sería más hacia rangos salariales y revisiones frecuentes en las empresas, con criterios claros para obtener el siguiente rango. Más difícil pero, desde mi perspectiva, más útil.
En cualquier caso, buen análisis y aporte. Da para un par de platos de jamón.
> Por eso, mi lucha sería más hacia rangos salariales y revisiones frecuentes en las empresas, con criterios claros para obtener el siguiente rango.
Si las empresas hacen públicos los rangos salariales, sí, seria incluso mejor.
Si los rangos son privados entonces seguimos con asimetría de la información.
> hay otras formas de conseguir acumular la info de salarios de mercado
Se me ocurren algunas:
- El gobierno o una NGO podría hacer o contratar estudios de mercado y publicarlos, no podrían ser tan detallados como itjobswatch, pero ayudarían.
- El gobierno podría definir un registro obligatorio de salarios y hacer la información agregada fácilmente accesible.
- Se podría crear/incentivar algo como Glassdoor en España, una pena que trabajobasura.es se centrara en lo morboso en vez de en información agregable de salarios para mejorar la capacidad negociadora de sus usuarios. ¿Cúal es el modelo de negocio?
- O si quieres algo más extremo, podríamos hacer las declaraciones de hacienda públicas, como en Finlandia. :)
Las dos primeras, son algo que realmente ya se debe o debería estar haciendo.
> Se me ocurre que una cosa es el salario publicado y otra el salario por el que se llene finalmente la posición.
Igual que en los pisos, el precio de la oferta no tiene por qué ser el de la compra.
El colegio de registradores mantiene la base de datos de precios de la vivienda, y publica sus informes sobre el precio de la vivienda, similarmente los contratos laborales se envían al SEPE, así que el SEPE podría ofrecer algo parecido a itjobswatch.
De todos modos, tengo confianza en que los LLMs, como agregadores de información que son, ya están resolviendo el problema de la asimetría de información.
Estamos de acuerdo en que hay alternativas que podrían ser más eficientes.
Agregar la info vía SEPE me parece que incluso debería ser más rápido y menos traumático que lo de las ofertas.
El problema es que decirle a los candidatos q ya no tienen que preocuparse porque les hemos metido el marrón a las empresas de publicar salarios, es más "primera-paginable" que decirles que les hemos dado una herramienta y ahora tienen que currárselo ellos. :)
Veamos hacia dónde van los LLMs. Mi preocupación es que no vayan hacia donde necesitamos, sino hacia donde estemos dispuestos a pagar.
Gracias por el aporte! Esperando con ganas ese plato de jamón.
Expones situaciones concretas que invitan a reflexionar.
Creo que se mezclan muchas cosas y podemos quedarnos en lo micro y no profundizar en lo macro.
Mi opinión (y creo que la tendencia general) es hacia la transparencia. Entiendo que asuste cuando se parte de una herencia de opacidad.
Si partimos de ese camino hacia la transparencia, publicar el salario, o rango, es correcto. Te puede beneficiar en ocasiones o perjudicar en otras. También depende del lado de la mesa en el que te encuentres, pero lo considero mas beneficioso que perjudicial en el largo plazo.
Como respuesta a tu pregunta, yo sí publicaría el salario. Pero para ir as allá que un simple si o no, o en que prefiero, te comparto algunas ideas:
Sobre tener que indicar tu expectativa salarial en una oferta de trabajo a la que postulas, es algo habitual. Mucho más que encontrarte el salario o rango salarial ofrecido en la oferta.
Por poner ejemplos. La administración pública (políticos, funcionarios, sanidad, fuerzas y cuerpos de seguridad, educación, etc.) tiene públicos sus sueldos. Desconozco si son sus ingresos totales o existen complementos o extras no publicados. Y no hay conflicto (o lo limitas) y lleva funcionando años. Todo el mundo sabe lo que hay y a lo que se enfrenta.
También podemos entrar si todo lo que contempla un "salario" es económico o lo podemos trasladar a lo que recibe tu cuenta corriente. En mi opinión, no. Puedo asumir ingresar menos, pero tener la oportunidad de convivir con un equipo fantástico con oportunidades de aprendizaje excepcionales. U otras diversas variables a ponderar.
Y todo esto también se construye. La misión, la visión, el propósito, la cultura, estos imponderables también entran en la ecuación del concepto "salario". Esta identidad también tiene un valor de largo plazo oculto a la que considero se presta poca atención.
Por citar un ejemplo cercano. Mercadona publica para su personal de tienda, salario inicial con progresiones y creo que no le supone un hándicap hacerlo. Al contrario. Al encontrarse por encima de la media, le supone un valor añadido.
Por otro lado, las grandes consultoras publican sus dosieres anuales con los salarios de mercado para distintos sectores y roles. Bien es cierto que más centrado en la gran empresa. Lo que indica es que hay información y camino para seguir avanzando hacia la transparencia.
Y hay directivas europeas en esta dirección. ¿Nos estamos equivocando? En USA, hay estados con políticas de publicación de salarios en ofertas desde hace tiempo y continúan bajo este enfoque. O el ejemplo de los países nórdicos donde parece que puedes consultar los datos fiscales de cualquier ciudadano.
Bajo mi punto de vista, flexibilidad y transparencia, son compatibles. Y creo que la información accesible beneficia al conjunto. Cómo la manejes y el uso que hagas de ella te hará destacar o ser uno más.
Tampoco olvido el derecho a la privacidad que también deberíamos contemplar como algo fundamental que tenemos que poner en la balanza. ¿Antes el individuo o el colectivo?
Matizo que mi opinión no es contra la transparencia. Es contra la transparencia obligada por ley. El café para todos, y si no quieres café porque te pone blanda la tripa, encima te pego con un mazo.
Lo peor de las cosas buenas a largo plazo, es a quién te cargas en el corto plazo. Desde mi punto de vista, las PYMES sufrirían mucho una nueva regulación que, a las grandes, les causaría menos problema porque tienen áreas de legal y RRHH.
Normalmente los reclutadores piden expectativas salariales en la primera llamada o en la primera entrevista. Y la mejor forma de gestionarlo es, precisamente, dar un rango GRANDE q este sujeto a otras retribuciones (vacaciones, flexibilidad, ticket restaurant, bonos guardería…) y a la definición final del puesto (responsabilidades), y a partir de ahí ya no hablas tanto de pasta (que podrás atar finalmente si todo lo demás encaja) como del puesto (que es lo que DE VERDAD importa)
Ojo con la administración pública, donde es habitual los chascarrillos de café acerca de que fuiste a la ventanilla 3 a pedir un sello, y no pudieron ponértelo porque lo de los sellos no entra en mi puesto, así que vuelve mañana. :)
Soy muy fan de las fichas de definición de puesto. El problema es cuando se convierten en especificaciones rígidas que coartan la iniciativa del trabajador motivado.
Como dices, esos otros intangibles (equipo, aprendizaje, retribución en especie...) son MUY importantes en la negociación. Y tengo la impresión de que cuando nos enfocamos en el salario, nos olvidamos del resto.
¿Son transparencia y flexibilidad compatibles? Me temo que la respuesta es "depende del caso". Por eso veo el riesgo en implantar la transparencia a golpe de ley. Una cosa es ampliar tus derechos, otra recortar los míos.
Y con esto creo que ya sumamos el doble de líneas que el post original :D
Como dices, es un tema peliagudo. Me alegra que podamos abrir debate.
En argumentos a favor de publicar los salarios en las ofertas, podrías incluir reducir la asimetría de la información.
Discutiendo con varios amigos míos, no tenían una idea clara de cuál era el salario de mercado para su especialidad y experiencia. De hecho, te he consultado varias veces para que me dieras una estimación y siempre la tenías bastante clara, y si recuerdo bien tenias un poco menos de seguridad en los salarios de Barcelona o Madrid.
Sin embargo si me preguntas por los salarios de mercado de IT en UK te puedo indicar que te los mires en https://www.itjobswatch.co.uk, porque resulta que en UK se ha llegado a un equilibrio (en el sentido definido por la teoría de juegos) en el que casi todas las ofertas tienen un salario asociado, porque si no, casi nadie aplica a ellas y eso ha permitido ofrecer este tipo de información. De verdad, mírate bien el sitio porque la cantidad de información que ofrecen es impresionante y me gustaría tenerla para muchas otras cosas.
Cuando un recién titulado busca trabajo, ¿cómo sabe cuál es el salario de mercado?, ¿cómo puede evaluar si irse a Madrid o a Barcelona? ¿cómo compara el mercado laboral en España y en el extranjero? El salario no lo es todo, pero es una parte importante a la hora de tomar decisiones.
Cuando uno se plantea un cambio de carrera o una promoción a manager o directivo, puede tener una idea del trabajo a realizar, las ventajas/desventajas, pero ¿Cómo puedes decidir sin saber el salario inicial o el salario cuando tenga 2 y 5 ańos de experiencia? Es posible que si los salarios fueran más visibles, más gente quisiera intentarlo y lo digo porque sé que este es uno de los temas que te preocupa, que cada vez menos gente quiere tomar responsabilidades.
Cuando una empresa pequeña quiere contratar a su primer informático, ¿Cuánto le debe ofrecer? ¿Cómo puede comparar las tarifas que le pide una consultora con los salarios que debería pagar si lo hace con empleados propios?
Cuando un empleado lleva dos ańos sin aumento salarial porque hay crisis, ¿Cómo sabe si es cierto? ¿Cómo sabe si los nuevos empleados están cobrando más que él?
Desde mi punto de vista esta es la motivación de exigir que en las ofertas laborales haya un rango salarial.
Pues es un punto interesante, Jonás.
Me apunto el sitio para tenerlo en el radar.
Entiendo la utilidad de la info y que si es info pública, ayudaría en algunos casos.
Pero también entiendo que hay otras formas de conseguir acumular la info de salarios de mercado, que no pasan por poner el salario concreto de cada oferta y que podrían ser más precisas.
Se me ocurre que una cosa es el salario publicado y otra el salario por el que se llene finalmente la posición. Y que no necesariamente voy a pagar lo mismo a alguien que tiene 10 años de experiencia en mi empresa que 10 años de experiencia viniendo desde otra.
Por eso, mi lucha sería más hacia rangos salariales y revisiones frecuentes en las empresas, con criterios claros para obtener el siguiente rango. Más difícil pero, desde mi perspectiva, más útil.
En cualquier caso, buen análisis y aporte. Da para un par de platos de jamón.
Gracias por traerlo!
> Por eso, mi lucha sería más hacia rangos salariales y revisiones frecuentes en las empresas, con criterios claros para obtener el siguiente rango.
Si las empresas hacen públicos los rangos salariales, sí, seria incluso mejor.
Si los rangos son privados entonces seguimos con asimetría de la información.
> hay otras formas de conseguir acumular la info de salarios de mercado
Se me ocurren algunas:
- El gobierno o una NGO podría hacer o contratar estudios de mercado y publicarlos, no podrían ser tan detallados como itjobswatch, pero ayudarían.
- El gobierno podría definir un registro obligatorio de salarios y hacer la información agregada fácilmente accesible.
- Se podría crear/incentivar algo como Glassdoor en España, una pena que trabajobasura.es se centrara en lo morboso en vez de en información agregable de salarios para mejorar la capacidad negociadora de sus usuarios. ¿Cúal es el modelo de negocio?
- O si quieres algo más extremo, podríamos hacer las declaraciones de hacienda públicas, como en Finlandia. :)
Las dos primeras, son algo que realmente ya se debe o debería estar haciendo.
> Se me ocurre que una cosa es el salario publicado y otra el salario por el que se llene finalmente la posición.
Igual que en los pisos, el precio de la oferta no tiene por qué ser el de la compra.
El colegio de registradores mantiene la base de datos de precios de la vivienda, y publica sus informes sobre el precio de la vivienda, similarmente los contratos laborales se envían al SEPE, así que el SEPE podría ofrecer algo parecido a itjobswatch.
De todos modos, tengo confianza en que los LLMs, como agregadores de información que son, ya están resolviendo el problema de la asimetría de información.
Interesante de nuevo. :)
Estamos de acuerdo en que hay alternativas que podrían ser más eficientes.
Agregar la info vía SEPE me parece que incluso debería ser más rápido y menos traumático que lo de las ofertas.
El problema es que decirle a los candidatos q ya no tienen que preocuparse porque les hemos metido el marrón a las empresas de publicar salarios, es más "primera-paginable" que decirles que les hemos dado una herramienta y ahora tienen que currárselo ellos. :)
Veamos hacia dónde van los LLMs. Mi preocupación es que no vayan hacia donde necesitamos, sino hacia donde estemos dispuestos a pagar.
Gracias por el aporte! Esperando con ganas ese plato de jamón.
Menudo tema nos propones, Adolfo. ¡Todo un reto!
Expones situaciones concretas que invitan a reflexionar.
Creo que se mezclan muchas cosas y podemos quedarnos en lo micro y no profundizar en lo macro.
Mi opinión (y creo que la tendencia general) es hacia la transparencia. Entiendo que asuste cuando se parte de una herencia de opacidad.
Si partimos de ese camino hacia la transparencia, publicar el salario, o rango, es correcto. Te puede beneficiar en ocasiones o perjudicar en otras. También depende del lado de la mesa en el que te encuentres, pero lo considero mas beneficioso que perjudicial en el largo plazo.
Como respuesta a tu pregunta, yo sí publicaría el salario. Pero para ir as allá que un simple si o no, o en que prefiero, te comparto algunas ideas:
Sobre tener que indicar tu expectativa salarial en una oferta de trabajo a la que postulas, es algo habitual. Mucho más que encontrarte el salario o rango salarial ofrecido en la oferta.
Por poner ejemplos. La administración pública (políticos, funcionarios, sanidad, fuerzas y cuerpos de seguridad, educación, etc.) tiene públicos sus sueldos. Desconozco si son sus ingresos totales o existen complementos o extras no publicados. Y no hay conflicto (o lo limitas) y lleva funcionando años. Todo el mundo sabe lo que hay y a lo que se enfrenta.
También podemos entrar si todo lo que contempla un "salario" es económico o lo podemos trasladar a lo que recibe tu cuenta corriente. En mi opinión, no. Puedo asumir ingresar menos, pero tener la oportunidad de convivir con un equipo fantástico con oportunidades de aprendizaje excepcionales. U otras diversas variables a ponderar.
Y todo esto también se construye. La misión, la visión, el propósito, la cultura, estos imponderables también entran en la ecuación del concepto "salario". Esta identidad también tiene un valor de largo plazo oculto a la que considero se presta poca atención.
Por citar un ejemplo cercano. Mercadona publica para su personal de tienda, salario inicial con progresiones y creo que no le supone un hándicap hacerlo. Al contrario. Al encontrarse por encima de la media, le supone un valor añadido.
Por otro lado, las grandes consultoras publican sus dosieres anuales con los salarios de mercado para distintos sectores y roles. Bien es cierto que más centrado en la gran empresa. Lo que indica es que hay información y camino para seguir avanzando hacia la transparencia.
Y hay directivas europeas en esta dirección. ¿Nos estamos equivocando? En USA, hay estados con políticas de publicación de salarios en ofertas desde hace tiempo y continúan bajo este enfoque. O el ejemplo de los países nórdicos donde parece que puedes consultar los datos fiscales de cualquier ciudadano.
Bajo mi punto de vista, flexibilidad y transparencia, son compatibles. Y creo que la información accesible beneficia al conjunto. Cómo la manejes y el uso que hagas de ella te hará destacar o ser uno más.
Tampoco olvido el derecho a la privacidad que también deberíamos contemplar como algo fundamental que tenemos que poner en la balanza. ¿Antes el individuo o el colectivo?
Tema complejo, Jose.
Matizo que mi opinión no es contra la transparencia. Es contra la transparencia obligada por ley. El café para todos, y si no quieres café porque te pone blanda la tripa, encima te pego con un mazo.
Lo peor de las cosas buenas a largo plazo, es a quién te cargas en el corto plazo. Desde mi punto de vista, las PYMES sufrirían mucho una nueva regulación que, a las grandes, les causaría menos problema porque tienen áreas de legal y RRHH.
Normalmente los reclutadores piden expectativas salariales en la primera llamada o en la primera entrevista. Y la mejor forma de gestionarlo es, precisamente, dar un rango GRANDE q este sujeto a otras retribuciones (vacaciones, flexibilidad, ticket restaurant, bonos guardería…) y a la definición final del puesto (responsabilidades), y a partir de ahí ya no hablas tanto de pasta (que podrás atar finalmente si todo lo demás encaja) como del puesto (que es lo que DE VERDAD importa)
[para tirar del hilo, aquí https://www.tiempodeexposicion.com/p/contratar-bien-no-es-muy-diferente hablé con más espacio de este tema :) ]
Ojo con la administración pública, donde es habitual los chascarrillos de café acerca de que fuiste a la ventanilla 3 a pedir un sello, y no pudieron ponértelo porque lo de los sellos no entra en mi puesto, así que vuelve mañana. :)
Soy muy fan de las fichas de definición de puesto. El problema es cuando se convierten en especificaciones rígidas que coartan la iniciativa del trabajador motivado.
Como dices, esos otros intangibles (equipo, aprendizaje, retribución en especie...) son MUY importantes en la negociación. Y tengo la impresión de que cuando nos enfocamos en el salario, nos olvidamos del resto.
¿Son transparencia y flexibilidad compatibles? Me temo que la respuesta es "depende del caso". Por eso veo el riesgo en implantar la transparencia a golpe de ley. Una cosa es ampliar tus derechos, otra recortar los míos.
Y con esto creo que ya sumamos el doble de líneas que el post original :D
Como dices, es un tema peliagudo. Me alegra que podamos abrir debate.
Gracias por aportar!
Compartimos puntos de vista muy cercanos Adolfo.
Me ha gustado lo del doble. Espero que aporte.
Gracias por meterme en estos jardines y compartir tus reflexiones.
Un abrazo.